近日出席一個企業(yè)家論壇，會上某企業(yè)家在大發(fā)牢騷，說員工對企業(yè)不忠誠等等。他舉了一個例子，說單位有一個核心員工，以前工資8000元，現(xiàn)在提出要他加到11000元。可是市場價格這個職位也就8000元左右。是加好呢?還是不加好呢?加了以后企業(yè)的成本就急劇增加，同時也可能引起其他員工要求加工資的反應，這樣一來企業(yè)的支付能力就存在問題。現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營情況勉強維持，如果成本增大沒有收益，企業(yè)就很難維持下去。如果不加，員工就會走人，這個關鍵崗位只有這個人做，如果他走了以后，整個項目就被停下來，同樣給公司造成很多隱性損失。

　　其實這種現(xiàn)象并不稀奇，尤其發(fā)生在民營企業(yè)居多。這些關鍵都是民營企業(yè)不規(guī)范造成的。這家企業(yè)關鍵問題出在關鍵崗位只有一個人，缺少人員繼任計劃，缺少對后備人才的培養(yǎng)。另外，企業(yè)的薪酬可能缺少內部公平性和激勵性，因為外部的競爭性根據(jù)了解還是處于中上等水平。最關鍵的問題是企業(yè)實行的基本都是談判薪酬制造成的。

　　怎樣解決這個問題呢?第一、加強此崗位的后備人才的培養(yǎng)，分解該員工的工作任務，讓他產生威脅感。現(xiàn)在要挾老板加工資的原因就是認為此崗位少了他不行。實質上任何一家企業(yè)都不存在少了誰不行，要不怎么會產生鐵打的營盤流水的兵呢?第二、可以鼓勵相類似的工作崗位的人去考相應的證書或者職稱，讓證書與工資的一小部分銜接起來。第三、可以明著搞一些職位技術競賽，先讓他制定考試標準，讓他對這些競賽的員工進行相應的培訓，或者外聘老師對職位競賽的員工進行競賽，優(yōu)勝者將列入后備人才的培養(yǎng)計劃。第四、建立科學實用有效的薪酬制度和體系，改變談判薪酬制的模式。