7月1日，《事業單位人事管理條例》實施。不同的人站在不同立場，對這一條例有不同的期待:公眾期待事業單位人員繳納養老保險，從此告別退休金由財政負擔的現實;事業單位臨近退休的人員，希望改革能遲些啟動從而趕上吃財政飯的末班車;沒編制的職工，期待隨著合同制實行能得到和在編人員同等的待遇、同樣的發展機會……

今天，我們刊登一位事業單位職工對未來的期待?？撬?，并不意味著編輯部完全認可其觀點，但在未來改革路徑并不特別明確的當下，任何有關這一話題的獨立思考，都是有價值的;受現實條件制約，他的一些想法短時間內未必能付諸實施，但對更科學、更公平制度思考與追求的價值，將在未來顯現。

7月1日，《事業單位人事管理條例》(下稱“條例”)實施。本人在事業單位工作二十多年，經歷了高校、出版社等多個不同性質的單位。在事業單位工作的親友也不少。對于條例將給自己生活帶來怎樣的變化，不同的人因單位性質(全額撥款還是差額撥款、自收自支)、年齡、身份(是否在編、職級高低等)等不同而有不同的判斷和期待。比如，全額撥款單位職工，更希望繼續吃財政飯而對繳納養老保險有較強排斥心理，而自收自支單位的職工特別是年輕職工，由于擔心單位財力無力負擔越來越多的退休人員導致老無所養，更傾向于參加養老保險。

期待政策能最大限度實現自己利益，這是人之常情。但對理性的人、理性社會而言，和某個人某一群體的“利”相比，改革更該考量“理”，即在情理、法理上，新的政策以及接下來的具體改革措施，能否激發更大社會活力，實現社會公平。

親身經歷加上耳聞目睹，自認對于事業單位現狀有一定了解和認識，對從哪里改起有一些思考，于是不揣冒昧，就如何落實條例談些期待。

期待一:進人，讓“關系”走開

第8條：事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位的人員除外。

在筆者多年事業單位工作經歷中，曾經共事的同事很多，絕大多數人比較優秀，少數人的能力不敢恭維。雖然也有特例，但總體而言，靠自己進來的，能力基本靠譜;混飯吃的，多靠這樣那樣關系進來。

條例第8條規定，“事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位的人員除外”。其實，條例實施之前，人事政策也是按照上述標準掌握。三類不需要通過招聘進入事業單位的人員中，國家政策性安置，主要指軍轉干部、隨軍家屬、城鎮退伍兵等;上級任命、涉密崗位的人員標準更明確，數量也更少。但不少事業單位員工恐怕都有類似經歷:單位時不時不經招聘新進員工，但并不屬于上述幾類人，時間長了才知道“特殊身份”。

出現這種情況，板子不該完全打在單位身上。目前體制下，它也有諸多無奈。如今有了條例這個“尚方寶劍”，它能讓失控的權力有所收斂嗎?

而在招聘環節，事業單位這些年也丑聞不斷:“考前漏題，局長之女考試得99分”、“違規進人，領導親屬調進系統內”、“內部招聘，只允許職工家屬報考”、“因人畫像，僅領導千金符合條件”、“擅改規則，陪吃陪唱成面試內容”……公務員招錄程序極其嚴格，筆試成績進不了面試，權力無從發揮。與之相比，事業單位考試在命題、閱卷等方面寬松一些，有一定的人為操作空間，于是，事業單位成為一些人重點突破的目標。條例規定了相對嚴格的招聘程序，但能否讓關系完全走開，并不讓人特別踏實。

期待二:員工不再分“三六九等”

第12條：事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

這一條，曾被媒體解讀為事業單位全員聘用時代的到來。其實，事業單位和職工簽合同已有多年，但效果并不很理想。

目前事業單位中，人員身份很復雜:有事業編制的人員;沒編制但各項待遇與在編人員一視同仁的“內招人員”;聘用人員。干著一樣的活兒，聘用人員工作業績甚至可能更出色，但各方面待遇卻相差甚大。這些年，建立在“人分三六九等”基礎上的“同工不同酬”飽受詬病，社會多次呼吁，但改觀不大。這些年，我在工作中接觸了很多這樣的同事。他們優秀、敬業，但收入低、無法評職稱等問題，讓他們看不到未來。這樣的處境，讓他們對于單位缺乏歸屬感，一旦有機會，跳槽毫不猶豫。

新華社日前有關條例實施的報道中提到某報社記者慶華。作為工作5年多的單位的聘用員工，她對同工不同酬問題嚴重程度體會頗深，“身邊的一些有事業編的記者，都不怎么干活，工資待遇比我們高出一倍多。而報社沖在一線的記者都是我們這些合同工，每天都在拼命工作，還總被領導吆三喝四，擔心一不小心飯碗被搶或砸了。想想都心酸?！?/p>

條例會讓不同“身份”的人員站在同一條起跑線上嗎?一定時間內，差別或許難以完全避免，但可以預見的是，差別會越來越小。在這個問題上，社會須有這樣的共識:只要還有“身份”，只要“身份”導致的差別仍在，事業單位改革就難言徹底成功。

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