人不是物質的主宰，物質決定意識，然而人可以能動的改變物質。人的作用，就是如此深刻。

　　一位哲學家的哲學筆記

　　企業(yè)競爭，歸根結底是人才的競爭。挖墻腳事件更是屢見不鮮，當我們看到微軟這樣的頂級企業(yè)都會有上百名精英人才一夜之間被競爭對手Google挖走時，我們要思考，在人才競爭異常激烈的今天，企業(yè)要靠什么吸引人才，又要怎樣才能留住人才?

　　1.先人后事，找正確的人做正確的事

　　管理大師吉姆。柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中提出了很多令人深省的理念。其中，“先人后事”對我們進行員工管理有著很大的指導意義。

　　在商界，幾乎所有的企業(yè)和團隊都是先制定好一個新的方向、新的遠景和戰(zhàn)略，然后找到合適的人，再朝這個新的方向前進。但是，柯林斯發(fā)現實現從優(yōu)秀到卓越的公司都是采用“先人后事”理念，也就是說，企業(yè)首先是要招聘和留住合適的人選，然后再決定企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略。用這些公司的話說：“看，我真的不清楚應將這輛車開向何處。但是有一點無庸置疑：如果我們有合適的人在車上，并各就各位，而不合適的人可以下車。然后我們就可以決定如何將它開向某個卓越之地。”衡量某人是否是“合適人選”，主要看內在性格特征和天賦能力，而不是專門知識、背景和實際技能。

　　企業(yè)家柳傳志有一個著名的“三不干”定律，也說明了“先人后事”的重要性，就是：“第一，不賺錢的事不干;第二，賺錢，但一旦失敗承受不了的不干;第三，賺錢，即使失敗了也能承受得起，但沒有合適的人來做也不能干。”作為團隊的領導者，你有時可能無法重新選擇團隊成員并組建團隊，而一旦有了這樣的機會，你一定要抓住，且不可圖省事把它交給人力資源部門，你應該參與招聘、選拔的全過程，并根據自己團隊的特點提出甄選人員的標準和建議。

　　「案例」寶潔招聘面試問題舉例

　　寶潔在招聘面試時通常會問應聘者下面8個類似的問題，以考察應聘者的綜合素質是否符合寶潔文化，是否是寶潔所要找的人：

　　1.請你舉一個具體的例子，說明你是如何設定一個目標然后達到它(結果導向);

　　2.請舉例說明你在一項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果(領導能力);

　　3.請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果(問題解決能力);

　　4.請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的(誠信與責任);

　　5.請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的(團隊合作);

　　6.請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要的作用(創(chuàng)新能力);

　　7.請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果(關鍵掌控能力);

　　8.請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學習一門技術并且怎樣將它用于實際工作中(學習能力)。

　　2.善用人長，發(fā)揮優(yōu)勢

　　劉邦善用人長是出了名的。劉邦曾問韓信能帶多少兵，韓信說多多益善。問到自己，韓信說陛下最多能帶10萬兵。劉邦就問他，為什么韓信反為自己所擒。韓信說，陛下不善將兵，善將將。韓信的一席話，可以說是真正道出了劉邦能成大業(yè)的真正原因。