企業(yè)一般都不缺激勵，但是激勵約束機制卻常常容易失靈。比如加大獎勵力度并沒有得到員工更多的回應，似乎對牛彈琴;獎勵的費用支付了，業(yè)績卻沒有得到應有的增長，形成了一個黑洞。經理人摸不透員工是咋想的，嘆息“人心不古”。這就涉及到一個對員工的基本認識問題，即對勞動者的人性假設。只有將認識建立在勞動者是智慧人的假設上，才有助于類似問題的解決。

　　“人心不古”源于利益關系的交錯

　　“人心不古”并不是現在才有的現象。清代中期，李汝珍在《鏡花緣》第五十五回就提到了這一點：“奈近來人心不古，都尚奢華”。這緣起一副預防天花的“稀痘奇方”：“所傳方子如系值錢貴重之藥，世人看了，無論效與不效，莫不視如神明。倘所傳方子并非值錢貴重之藥，即使有效，他人看了亦多忽略，置之不用”。而在一個叫田鳳的才女家里，祖?zhèn)鞣阶拥挠盟幹皇瞧胀ㄖ参锏墓麑嵈ň氉樱M不過數文，所以流傳不開。

　　李汝珍的這段描寫也是有所指的，他生活的年代正值封建社會由回光返照向崩潰衰亡的轉折，夜氣如磐;加上西方勢力侵入，新舊社會思潮的撞擊頻仍，難怪當時的儒生會感嘆“人心不古”。那時如果要針對“都尚奢華”的風氣進行激勵，就需要對普通的藥方進行“包裝”?，F在人性的變化比那個時候復雜的多，所以西方的管理理論就提出了一個“復雜人”的人性假說。該假說是在經濟人、社會人、自動人的假說均不能解釋管理中的新問題時提出來的，力圖彌補經濟人、社會人、自動人假說的不足。但是按照復雜人的假說推論，似乎沒有一個可以共同適用的管理方式，反而給激勵帶來了更多的困惑。于是在我國管理界，研究者提出了勞動者是智慧人的人性假說。